[REUSSIR SA CARRIERE] Coacher pour la première fois

[RÉUSSIR SA CARRIÈRE] Coacher pour la première fois, de François Souweine, Noëlle Philippe et François Délivré (2009)

Le principe de ce livre est de reprendre les premiers travaux de dix jeunes coachs (au sens de leur jeune expérience dans le métier) pour étudier des cas réels et ainsi relever la mise en pratique de principes théoriques (ex : définition d'un contrat tripartite) et les défauts qui reviennent le plus fréquemment pour appeler le lecteur à la vigilance dans sa pratique. La diversité des cas et de l'approche des coaches contribue notamment à la richesse des enseignements que nous pouvons  retirer de ce livre.

Le livre s'accompagne d'une analyse globale. En résumé, les 5 erreurs les plus classiques sont :

1. Les jeunes coachs ont tendance à oublier leur propre personne plutôt que de se servir de leur émotion comme matériau pour la séance ; 
2. Ne pas oser métacommuniquer ;
3. Ne pas établir de contrat de séance ;
4. Ne pas aller à la droite du curseur (cran 4) ;
5. Ne pas donner de protection.

Poser le cadre

Une première erreur serait de ne pas commencer ... par le commencement. A de multiples égards, poser le cadre formalisé par le contrat tripartite contribue grandement à l'atteinte de l'objectif du coaching. Il doit donc être poser dès la première séance ou du moins, juste après la première rencontre. En l'occurrence, il doit désigner un (et un seul) responsable (3ème partie avec le coach et le coaché).

Pour nous y aider, le modèle "RPBD" s'y prête particulièrement. Le coach averti s'assurera que son questionnement lui permettra de révéler le vrai problème, le vrai besoin et la demande idoine, le coaché pouvant exprimer un problème sous-jacent au vrai problème par exemple ou un besoin qui n'est pas le besoin fondamental. Cela permet également de déceler d'éventuels "enjeux secrets". 
En ce qui concerne la "Réalité", le piège serait de chercher à accumuler le maximum d'information pour se rassurer, ce qui serait au détriment des trois autres composantes de la démarche (i.e. "PBD").

La "baguette magique" pourra nous aider à identifier plus précisément quels sont les résultats attendus, ce qui ferait que le coaching est réussi pour le coaché. Et finalement, définir le problème.

Le besoin est ce qui manque au coaché pour atteindre la situation souhaitée ("Que vous manque-t-il pour atteindre votre objectif ?"). A noter que les peurs du coaché sont l'une des pistes pour déceler ces besoins (De quoi a-t-il peur pour agir ainsi ?, De quoi a-t-il besoin pour avoir moins peur ?).

La demande permet quant à elle de transformer le besoin en plan d'actions : "Qu'attendez-vous de moi ?"

En outre, ce contrat précisera notamment : 

• Les objectifs qui doivent être suffisamment précis et, s'ils étaient nombreux, devraient être priorisés ;
• Le nom du contact, souvent le responsable hiérarchique (et un seul) dans le cadre d'un coaching en milieu professionnel qui pourra attester des progrès du coaché et que le coach pour solliciter en cas de problème (ex : le coaché ne se rend pas au RDV) ;  
• Le nombre de séances, avec leur durée ;
• Le ou les bilans à prévoir (ex : bilan intermédiaire à mi-parcours) ;  
• Les modalités, y compris celles relatives à la confidentialité des échanges et le respect du code de déontologie (à rappeler par exemple en cas de tentative d'intrusion du manager ou autre, y compris s'il s'agit du PDG) ; 
• Les conditions financières et administratives.

Il conviendra de vérifier que toutes les parties prenantes (e.g. le manager, le représentant RH et le coaché lui-même) sont d'accord sur les objectifs, les critères d'atteintes (et comment les vérifier).

Les 6 "pièges" du coaching

Piège n°1 : Le cadre de référence. Le coach fera attention à ne pas "coller" son cadre de référence sur le coaché. Par exemple, si le coaché parle de "manipulation", aucun jugement ne devrait être porté par le coach qui pourrait trouver cette notion négative. Plus exactement, il convient d'accepter le cadre de référence du coaché.

Piège n°2 : Ne pas avoir conscience du processus parallèle qui opère.

Piège n°3 : Le syndrome de l'imposteur : il peut concerner tout coach, quel que soit son niveau d'expérience. Dans tous les cas, il est à traiter dans son espace thérapeutique.

Piège n°4 : Utiliser à outrance les outils ou poser des hypothèses hâtives (pour se rassurer) alors que la demande n'est pas encore clairement exprimée ni le contrat clarifié.

Piège n°5 : Occulter son état personnel alors qu'il convient d'investir sa personne. Par exemple, un ressenti du coach (ex : incertitude, malaise, ...) serait analysé par ce dernier pour étudier l'opportunité de l'utiliser en tant que matériau de travail en séance.

Piège n°6 : Tomber dans une relation de sauvetage. Cependant, 4 conditions permettent de l'éviter: 

1. Ne répondre qu'à des demandes explicites ;
2. Disposer du temps, des compétences et des moyens nécessaires pour répondre à la demande ;
3. Ne pas dépasser ses propres limites ;
4. Veiller à ce que l'autre travaille efficacement.

8 astuces pour mieux réussir son coaching

Astuce n°1 : Récupérer tout feedback à notre disposition (ex : évaluation RH et managériale).

Astuce n°2 : Le diagnostic établi par le coach devrait être partagé avec le coaché pour le valider quitte à réajuster les objectifs au besoin.

Astuce n°3 : Si le coach se sent en difficulté, métacommuniquer. C'est-à-dire verbaliser sur ce qui se passe (contenu et relation). Cela est même nécessaire pour établir une relation fructueuse de coaching. Idem en cas de dégradation du kit de survie.

Astuce n°4 : Réaliser une évaluation de séance pour chaque séance, permet au coach de prendre du recul et de progresser plus rapidement.

Astuce n°5 : Laisser au coaché la possibilité d'exprimer ses émotions

Astuce n°6 : Connaître ses réactions instinctives en cas de stress (par exemple, nous pourrions avoir tendance à conseiller plutôt que de  coacher dans ces situations). Le coach peut être aidé par sa formation et un travail thérapeutique pour y arriver.

Astuce n°7 : La réussite d'un coaching demande assez souvent une modification du cadre de référence du coaché sur le problème qu'elle apporte.

Astuce n°8 : Prendre en compte l'environnement du coaché (son entreprise, son équipe, ses collègues) tout en sachant que son environnement extra-professionnel peut jouer sur sa problématique.

6 règles de coaching

Règle n°1 : Jamais de permission sans protection : "oui si ...". La permission devra entrer dans le cadre du contrat et ne pourra être efficace que si elle réunit les trois conditions suivantes : un bon kit de survie, une zone bien analysée et un transfert positif. 

Règle n°2 : Un engagement doit être respecté, y compris pour ce qui est du coaché. Le cas échéant, le coach questionnera le coaché pour comprendre le pourquoi du non-respect de l'engagement. Ce que nous appelons la confrontation.

Règle n°3 : Prendre en compte la personne dans le problème (et pas seulement le problème lui-même donc).

Règle n°4 : C'est le coaché qui travaille le plus !

Règle n°5 : Ne fournir des recommandations que si le coaché est en danger

Règle n°6 : "Respecter et se faire respecter", ce sont les maître mots pour créer une alliance indispensable entre le coach et le coaché.

Règle n°7 : Garder la position haute en tant que coach sur le cadre et la position basse pour le reste.

Et vous, quel piège, astuce ou règle souhaiteriez vous ajouter à cette liste ? 

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