[RÉUSSIR LE BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL] La Boîte à Outils du Chief happiness Officer

[RÉUSSIR LE BIEN-ETRE AU TRAVAIL] La Boîte à Outils du Chief Happiness Officer, d'Amélie Motte, Saphia Larabi et Sylvain boutet (2018)

Les auteurs nous fournissent à travers des fiches facilement applicables et synthétiques les outils permettant de mettre en action les fonctions du Chief Happiness Officer. Résolument pratique, ce n'est pas moins de 66 outils qui sont proposés à travers 8 dossiers qui vont de la mesure du bien-être au travail des salariés au modes d'organisation modernes en passant par les moyens de reconnaissance, le climat de l'entreprise et le sentiment d'appartenance. 

Contexte et enjeu du rôle de CHO ?

Il faut vivre avec son temps comme on dit et entre un environnement de plus en plus mouvant et les façons de travailler des nouvelles générations qui sont radicalement différentes des générations passées, l'enjeu est de taille pour attirer et retenir nos jeunes talents. 

Etude à l'appui, les jeunes générations aspirent davantage à s'épanouir au travail (cf. enquête "Générations Cobayes" de 2016) confirmé par l'ANACT qui nous apprend que 8 salariés sur 10 estiment qu'une bonne qualité de vie au travail (QVT) profite autant aux employés qu'à l'entreprise. Malheureusement, une troisième étude, de Capgemini Invent cette fois (anciennement Capgemini Consulting), nous révèle que la moitié des salariés considèrent que les actions entreprises par les sociétés en la matière de QVT sont insuffisantes. C'est certainement pour cela que ce cabinet de conseil a mis en place le "Start playing" dont nous retrouverons l'application de certains outils ci-dessous.

Dossier n°1 : Mesurer le bonheur au travail

Mesurer, c'est s'engager

A travers un sondage défini par l'entreprise elle-même ou via des questionnaires existant, il existe de nombreuses manières de mesurer le bonheur au travail dans sa société, sans oublier les outils dédiés à cela. Dans le cas où un palmarès est visé (ex : Great Place To Work - GPTW), il convient d'utiliser les questionnaires correspondants. Cela contribuera dans le même temps à la marque employeur.

L'interprétation des résultats devraient ensuite être réalisée par une équipe d'experts qui pourrait d'ailleurs ensuite travailler en groupe de pairs pour le suivi des plans d'actions issus de des sondages.

Quel que soit la méthode choisie, le sujet doit être traité en mode projet et demande pour cela un certain nombre de prérequis avant son démarrage effectif : 

• définir l'intention, le cadre, les étapes ;
• déterminer le(s) sponsor(s), le budget alloué, les priorités (parmi les différents domaines pouvant être adressés) ;
• rassembler et informer les parties prenantes ;
• reprendre les travaux déjà réalisés par le passé, notamment par les Instances Représentatives du Personnel ;
• sélectionner le type de mesures qui nous semble le plus approprié et qui devrait être reproductibles pour évaluer les changements d'une année sur l'autre. il s'agit également de suivre les résultats à la fréquence convenue au bon niveau de comitologie et de communiquer aux employés les résultats et actions entreprises.

De nombreux outils nous sont également proposés pour mesurer le bien-être au travail quotidiennement : 

• Bloom at work, propose en l'occurrence des actions pour améliorer le bien-être ;
• OurCompany, intéressant notamment pour connaître le classement des entreprises ;
• MoodWork, élaborée par des chercheurs de grandes écoles - dont l'ESCP Europe et l'EM Lyon - cette application fournit un aperçu du niveau de bien-être et met à disposition des programme de développement personnel et des espaces de discussion ;
• Wittyfit avec outils d'analyse, suivi des actions, et d'autres nombreuses fonctionnalités ;
• ZestMeUp, pour évaluer l'humeur de ses collaborateurs et favoriser l'échange entre eux. Un retour d'expérience d'un cabinet de conseil est proposé sur leur site ou autre exemple avec ITSoft qui cherchait à rapprocher ses collaborateurs  malgré l'éloignement, ce qui est souvent le cas dans les cabinets de conseil ;
• Supermood, pour récolter les avis des collaborateurs et mettre en place les actions correspondantes. Application notamment utilisée par Capgemini Invent, Wavestone et Grant Thornton pour ce qui est des cabinets de conseil. 

Dossier n°2 : Nourrir le sentiment d'appartenance

Pour contribuer au sentiment d'appartenance, plusieurs pistes sont proposées dans ce livre : 

• Adopter une approche bottom-up pour construire la vision de l'entreprise ;
• L'incarnation des valeurs de l'entreprise à travers des mises en application concrètes (ex : lors d'"une journée des valeurs") ;
• Instaurer des temps de convivialité tenant compte que les employés qui se sentent bien au travail sont trois fois plus créatifs et 30% plus performants. Cela peut se traduire en disant simplement bonjour, avec des petits déjeuners découverte, des cours de cuisine en entreprise, la pause fika, etc. ;
• Participer aux événements existants comme "jaimemaboîte" ou la fête des voisins au travail ou en créer soi-même comme des événements sportifs ;
• Travailler son branding ;
• Mettre en place le mécénat de compétences.

Dossier n°3 : Cultiver un climat positif et serein

Le climat de travail contribuerait à un tiers des résultats obtenus en termes de performance des entreprises nous rappellent les auteurs, selon Goleman (2000). Pour "provoquer" ce climat positif et serein, plusieurs outils sont proposés également : 

• Les temps appréciatifs en  incitant les employés à évoquer les moments positifs ; 
• La météo intérieure pour prendre conscience de son état émotionnelle ; 
• La charte de civilité ou code éthique, rédigé par 84% des sociétés du CAC40 dont les deux ESNs qui en font partie (cf. ATOS et CAPGEMINI) ;
• Faire preuve d'assertivité avec notamment la méthode DESC ;
• Faire usage de la médiation par les pairs en cas de conflit. Pour cela, nous pouvons nous référer à la CNV ;
• Poser le droit à l'erreur comme le font de grandes société comme Air France et comme nous l'avons dans le billet de l'ouvrage "Les décisions absurdes" ;
• Encourager l'optimisme, qui a l'avantage d'être contagieux et qui rendrait plus productif (à hauteur de 31%). Cela n'est pas sans me rappeler les éminents professeurs de l'ESCP Europe, à savoir Philippe Gabillet et Yves de Montbron. Vous pouvez vous-même tester votre niveau d'optimisme avec un test en ligne ;
• Proposer la journée de la famille ;
• Installer l'application Workwell pour la gestion de son quotidien en entreprise ;
• Apprendre à mieux-être au travail en s'amusant avec l'application HappyQuest.

Dossier n°4 : Révéler et valoriser les talents

Partir du principe qu'il vaut mieux miser sur ses forces. De cette manière, ces personnes augmentent ses chances par 18 d'être épanouies, sont plus productives à hauteur de 38%, sont 6 fois plus engagées, sont 44% plus loyales à l'entreprise et 15% moins de chance de quitter l'entreprise. Cela permet également d'augmenter ses performances de 8% et reconnaître les forces de quelqu'un à travers des feedbacks positifs accroît la productivité de la personne de près de 9%.

Nous comprenons donc l'importance :

• d'identifier ses forces avec l'aide d'outils comme le VIA pour Values in Actions, Strengths Finder ou Realise 2 ; 
• de les utiliser et en combinant les forces en équipe dans le cadre d'un projet pour une meilleure efficacité ;
• et de les développer.

Il est possible de partager ses passions à travers des demi-journées festives, un "vis-ma-vie" ou encore des présentations ou conférences. C'est ainsi que j'avais pu partager ma passion du développement personnel à travers la conférence "Humain 3.0" il y a deux ans.

Du point de vue du manager, la capitalisation des forces peut se faire dès le recrutement, avec le recrutement appréciatif. Enfin, le salarié peut exprimer ses forces grâce à intrapreneuriat lui permettant de réaliser un projet personnel ayant un intérêt pour l'entreprise.

Dossier n°5 : Faciliter la coopération

La relation de coopération se joue dès l'arrivée d'un nouvel employé. D'où l'importance de son intégration qui devrait être à l'image des valeurs et de l'état d'esprit de l'entreprise accueillante.
En second lieu, un programme de mentorat est un autre levier pour favoriser la coopération avec de nombreux bénéfices à la clé tant pour le mentoré que le mentor. Ce dernier peut ainsi permettre le développement des compétences du mentoré, jouer le rôle de conseiller et apporter le rôle soutien moral au besoin.
Moins pratiqué et pourtant tout autant bénéfique, le mentorat inversé. Il permet aux seniors de mieux connaître et utiliser les outils numériques et plus globalement de faire évoluer leur culture numérique. Cela responsabilise également les jeunes mentors. Enfin, cela contribue au gommage des lignes hiérarchiques.
Pour la diffusion et une meilleure mise en oeuvre du bonheur au travail, rien de mieux que la création d'une communauté interne de champions du bonheur. En effet, de cette manière, chacun devient acteur de son bonheur au quotidien.
Vous pouvez également adopter la Fish! Philosophy qui repose sur quatre principes : choisir son attitude, être présent, illuminer la journée et jouer.
Enfin, la coopération peut être facilitée et améliorée avec des Serious Games comme le Lego Serious Game.

Dossier n°6 : Favoriser la reconnaissance

La reconnaissance doit respecter les critères suivant (selon l'université de Laval) :

• La sincérité dans son expression ;
• La réactivité dans son témoignage ;
• La proximité hiérarchique ; 
• La variabilité dans les formes de reconnaissance pratiquées ;
• La légitimité de celui qui l'exprime.

L'entretien annuel est également une occasion de reconnaissance en le rendant positif, c'est-à-dire orienté sur les succès, le partage et tourné vers l'avenir du salarié.
Nous pouvons également nous appuyer sur des applications faîtes pour cela comme Kiff by Cocoworker, Briq ou Superlike de Supermood. Leur objectif est de mettre en place une culture de la reconnaissance dans l'entreprise.

Dossier n°7 : Agir sur le cadre de travail

L'espace de travail et les règles de vie ont un impact significatif sur la productivité et la performance des salariés. L'université d'Exeter parle de 32% de gain de productivité pour les collaborateurs qui ont la main sur l'aménagement de leur espace de travail.
Le CHO peut contribuer en organisant des ateliers pour l'établissement des règles de vie dans les espaces collectifs, une charte de temps.
La sieste au travail est aussi une pratique de plus en plus considérée dans les grandes  entreprises pour améliorer la concentration des employés, tout comme les espaces de détentes.
Sans oublier le droit à la déconnexion qui devient un sujet obligatoire des NAO (Négociations Annuelles Obligatoires) depuis le 1er janvier 2017.
Ensuite, la conciergerie d'entreprise (par exemple avec l'application Fidensio) contribue également à faciliter l'équilibre vie personnelle / vie professionnelle.

Dossier n°8 : S'inspirer des modes d'organisation innovants

Pour commencer, les learning expeditions sont une bonne source d'inspiration. Un exemple nous est fourni par le cabinet de conseil Capgemini Invent. Il s'agit donc de visiter des entreprises particulièrement innovantes sur une thématique spécifique comme celle du bonheur au travail et ainsi échanger avec des sociétés  qui sont déjà passé à l'action et bénéficier de leur retour d'expérience.
Notamment, ces organisations innovantes remettent en cause leur système de gouvernance pour s'orienter vers l'autogouvernance ou la redistribution des pouvoirs et ainsi favoriser l'autonomie et la responsabilisation de tous les employés.
Une autre initiative possible est l'allocation d'une partie du temps du salarié à un projet au bénéfice de l'entreprise. C'est ainsi que l'emblématique société Google a créé des services qui font aujourd'hui son succès (ex : AdSense).
Enfin, nous pouvons évoquer le changement de process dans la prise de décision via des Shadow Committee ou encore la sollicitation d'avis consistant à faire appel à tout spécialiste et toute personne concernés par la décision.

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